Mobbingin Hukuki Tanımı ve Temel Unsurları
Türk hukukunda mobbingi doğrudan ve müstakil bir kanun maddesi olarak tanımlayan tek bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak Yargıtay içtihatları, Anayasa'nın kişilik haklarını koruyan m.17 hükmü ve Türk Borçlar Kanunu'nun işverene "gözetme borcu" yükleyen 417. maddesi ışığında mobbing; işyerinde bir çalışana yönelik olarak tekrarlanan, sistematik nitelik taşıyan, kişilik haklarını zedeleyen ve çalışma ortamını katlanılmaz kılan psikolojik davranışlar bütünü olarak tanımlanır.
Her yönetsel işlem veya olağan iş stresi mobbing değildir. Bir uygulamanın mobbing sayılabilmesi için Yargıtay tarafından şu unsurların varlığı aranmaktadır:
Sistematiklik ve Süreklilik
Davranışların anlık bir tartışma veya tek seferlik bir öfke patlaması olmaması, belirli bir zaman dilimine yayılarak bir örüntü (sistematik bir yıldırma politikası) içinde devam etmesi şarttır.
Yıldırma ve Dışlama Amacı
Failin içsel kastından ziyade, eylemlerin objektif olarak çalışanı pasifize etme, mesleki itibarını zedeleme veya istifaya zorlama niteliği taşıması aranır. İş bilgisini gizleme, toplantılardan soyutlama gibi.
İlliyet Bağı (Nedensellik)
Oluşan psikolojik, bedensel veya ekonomik zararın, işyerindeki bu haksız uygulamalardan kaynaklandığının makul bir nedensellik bağı ile ortaya konulabilmesi gerekmektedir.
İspat Yükü: Yargıtay'ın "Yaklaşık İspat" Kuramı
Mobbing uyuşmazlıklarında ispat aşaması, kapalı iş ilişkileri ve yazısız kültür nedeniyle en zorlu süreçtir. Bu zorluğu aşmak adına Yargıtay 22. Hukuk Dairesi yerleşik içtihatlarıyla "Yaklaşık İspat" (Emare İspatı) ilkesini benimsemiştir.
Bu kurala göre; çalışanın mobbing uygulandığına dair güçlü şüphe oluşturan hayatın olağan akışına uygun tutarlı emareler (örneğin; mantıksız görev değişiklikleri, mesai dışı ağır talepli mailler, tıbbi destek kayıtları ve tanık beyanları) sunması yeterlidir. Bu şüphe oluşturulduğunda ispat külfeti yer değiştirir; işveren, ileri sürülen uygulamaların mobbing olmadığını ve objektif iş gerekliliklerine dayandığını kanıtlamakla yükümlü hale gelir.
| Delil Türü | Hukuki İspat Gücü ve Yargıdaki Etkisi |
|---|---|
| Kurumsal Yazışmalar (Mail/WhatsApp) | GÜÇLÜ EMARE. Aşağılayıcı dil, dışlanma veya mesai dışı baskıların yazılı tescilidir. |
| Görev ve Unvan Değişiklik Belgeleri | GÜÇLÜ EMARE. Sürekli ve ölçüsüz yapılan yetki kısıtlamalarını kanıtlar. |
| Sağlık Raporları ve Tıbbi Kayıtlar | DESTEKLEYİCİ. Doğrudan mobbingi kanıtlamaz ancak olayın psikolojik etkisini (illiyet bağı) ispatlar. |
| Gizli Alınan Ses/Görüntü Kayıtları | RİSKLİ. Başkaca ispat imkanı yoksa ve anlık/ani geliştiyse Yargıtayca kabul edilebilir; ancak genel kural olarak özel hayatın gizliliğini ihlal suçu doğurabilir. |
CFO Vizyonu: Tazminatların Vergi ve Gider Etkisi
Mobbing davaları sonucunda hükmedilen maddi ve manevi tazminatlar, şirketlerin muhasebe departmanlarında ciddi vergisel sonuçlar doğurur.
Manevi tazminatlar, "ücret" niteliği taşımadığı için Gelir Vergisi tevkifatına tabi değildir ve işçiye vergi kesilmeden ödenir (GİB Özelgeleri). Ancak, Kurumlar Vergisi Kanunu m.11/1-g uyarınca; işverenin kendi kusurundan ve 417. maddeyi ihlalinden doğan bu tazminatlar, kurum kazancından "Gider" olarak (KKEG) indirilemez. Şirket hem tazminat bedelini öder hem de kurumlar vergisini yüksek matrahtan ödemeye devam eder.
İşverenin Yükümlülüğü ve 2025/3 Sayılı Genelge
İşverenlerin sorumluluğu yalnızca doğrudan psikolojik baskı yapmakla sınırlı değildir. TBK 417 gereği, yöneticilerin veya aynı kademedeki diğer çalışanların uyguladığı mobbingi engellememek, önleyici mekanizmalar kurmamak (organizasyon kusuru) doğrudan şirketi sorumlu kılar.
2011/2 sayılı genelgeyi yürürlükten kaldıran ve günümüzde geçerli olan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi uyarınca; işverenler psikolojik taciz risklerini önceden değerlendirmek, etik kurullar oluşturmak ve çalışanın güvenle (misilleme korkusu olmadan) şikayet edebileceği şeffaf İK kanalları kurmakla mükelleftir.