İş dünyasında giderek kalıcı bir hale gelen esnek ve hibrit çalışma modelleri, yasal zemindeki boşluklar nedeniyle işçi ile işveren arasında çeşitli iş hukuku ihtilaflarına neden olmaktaydı. 25 Eylül 2026 itibarıyla Resmî Gazete'de yayımlanan yönetmelik değişikliği, bu ihtilafları ortadan kaldırmak amacıyla "Uzaktan Çalışma Yönetmeliği"ni güncelleyerek önemli yükümlülükler getirmiştir.
Yönetmelik Öncesi Uzaktan Çalışma Tanımı
Mevcut yasal çerçevede uzaktan çalışma; "Personelin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi" olarak tanımlanmaktadır.
Kanun, bu ilişkinin doğabilmesi için iş sözleşmesinin mutlaka yazılı şekilde yapılmasını emretmektedir. Sözleşmede; işin tanımı, yapılma şekli, süresi, yeri, ücretin ödenme koşulları, işveren tarafından sağlanan ekipmanların korunması ve iletişim şartları gibi temel unsurların yer alması bir zorunluluktur.
Yönetmeliğin 9. Maddesine Eklenen Yeni Hüküm
Değişiklikten önce, ilgili yönetmeliğin 9. maddesi "Uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilir." şeklinde genel bir çerçeve çizmekteydi. Fazla mesai süreleri de yine işçinin yazılı kabulüne tabiydi.
25 Eylül 2026 tarihinde eklenen yeni fıkra ile şu hüküm getirilmiştir:
"İş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir."
İşverenler İçin Hukuki Risk ve Ceza Uyarısı
Mevcut çalışanlarını haftanın belli günleri ofisten, belli günleri uzaktan (hibrit) çalıştıran şirketler, eğer bu durumu personelin yazılı iş sözleşmesine (veya ek protokolüne) yansıtmazsa hukuki risk altındadır. Gün ve saatlerin sözleşmede net olarak belirtilmemesi halinde, olası bir iş kazası (evde çalışırken gerçekleşen) veya mesai hesaplama uyuşmazlıklarında ispat yükü tamamen işverenin aleyhine işleyecektir.
İnsan Kaynakları Departmanlarının Atması Gereken Adımlar
Bu yeni hukuki düzenleme sonrası işverenlerin ve İK yöneticilerinin operasyonel süreçlerde şu aksiyonları alması elzemdir:
1. Sözleşme Revizyonu: Yeni işe alınacak ve hibrit modelde çalışacak personellerin sözleşmelerine mutlaka "Haftanın Pazartesi ve Çarşamba günleri 09:00-18:00 saatleri arası ofiste, Salı, Perşembe ve Cuma günleri aynı saatlerde evden/uzaktan çalışılacaktır" şeklinde spesifik maddeler eklenmelidir.
2. Mevcut Personel İçin Ek Protokol: Halihazırda hibrit çalışan personeller için iş sözleşmesini baştan yazmak yerine, karşılıklı imza altına alınacak bir "Uzaktan Çalışma Ek Protokolü" düzenlenerek ilgili gün ve saatler resmileştirilmelidir.
3. SGK Bildirimleri ve Puantaj: Çalışma saatlerinin netleşmesi, özellikle yol ve yemek kartı istisnalarının (SGK prime esas kazanç) hesaplanmasında kritik rol oynar. İşyerinde geçirilen gün ile uzaktan çalışılan günlerdeki yol yardımı hesaplamaları bu sözleşme metnine dayandırılarak yasal zemine oturtulmalıdır.
Sıkça Sorulan Sorular (S.S.S)
Bu yönetmelik değişikliği mevcut çalışanları da kapsıyor mu?
Sözleşmede günleri belirtmezsek "esnek hibrit" uygulayabilir miyiz?
Uzaktan çalışma günlerinde fazla mesai istenebilir mi?
Yayın Tarihi: 25 Eylül 2026
Mevzuat Analizi: SMMM Ayşe Nil Boyacıoğlu | Kaynak: 25.09.2026 Tarih, 33181 Sayılı Resmî Gazete (TÜRMOB 114-1)