İçeriğe geç
Ana Sayfa / Kurumsal Hizmetler / İş Hukuku ve İK Yönetimi
İŞ HUKUKU VE BORDRO RİSK YÖNETİMİ

Onaysız Alt Göreve Atanan İşçinin Ücret Farkı Talebi: Yargıtay Kararı

İşverenlerin en sık düştüğü İnsan Kaynakları hatalarından biri olan "Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik" (Tenzil-i Rütbe). Yargıtay'ın emsal kararı ışığında işverene çıkan ağır ücret farkı ve kıdem tazminatı faturaları.

CFO ve İK Özeti (TL;DR): İş hukukumuzda (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 22), bir çalışanın unvanının düşürülmesi, yetkilerinin alınması veya daha düşük maaşlı bir alt göreve atanması "Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik" olarak kabul edilir. İşveren, böyle bir değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı onayını almak zorundadır. Yargıtay'ın yerleşik emsal kararlarına göre; işçinin yazılı onayı olmadan yapılan alt göreve atamalarda, işçi o pozisyonda çalışmaya devam etse bile eski (yüksek) pozisyonunun maaşını talep etme hakkına sahiptir. İşveren, aradaki maaş farkını yasal faiziyle ödemek zorundadır. İMM Mali Müşavirlik, şirketlerin İK departmanlarını bu tür ağır tazminat davalarından koruyacak kurumsal bordro ve yasal uyum danışmanlığı sunmaktadır.
Yargıtay Emsal Kararı: Sessiz Kalmak Onay Değildir!

İşverenlerin en büyük yanılgısı, "İşçi yeni görevine itiraz etmedi, paşa paşa çalışıyor, demek ki kabul etti" düşüncesidir. Yargıtay (9. Hukuk Dairesi) kararları son derece nettir: İşçinin sessiz kalarak yeni görevde çalışmaya devam etmesi zımni (örtülü) kabul anlamına gelmez. Çalışan, yazılı rızası alınmadığı müddetçe yıllar sonra bile dava açarak geriye dönük tüm ücret farklarını ve özlük haklarını faiziyle birlikte şirketten tahsil edebilir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?

İş Kanunu, işçi ve işveren arasındaki sözleşmeyi koruma altına almıştır. İşverenin yönetim hakkı sınırsız değildir. Aşağıdaki uygulamalar doğrudan "Esaslı Değişiklik" sayılır ve işçinin onayına tabidir:

  • Tenzil-i Rütbe: Örneğin bir "Şube Müdürü"nün alınarak "Satış Temsilcisi" pozisyonuna düşürülmesi.
  • Ücretin Düşürülmesi: Unvan değişmese bile, işçinin aldığı net maaşın, primlerin veya yan hakların tek taraflı olarak azaltılması.
  • Görev Yerinin Değişmesi: İşçinin, ulaşımı çok daha zor olan, yaşam koşullarını ağırlaştıran uzak bir şubeye/şehre tayin edilmesi.

İşverenleri Bekleyen 3 Büyük Hukuki Risk

Geriye Dönük Ücret Farkı

İşçi onaysız olarak alt göreve atandığında, eski maaşı ile yeni görevdeki düşük maaşı arasındaki farkı, en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte geriye dönük olarak talep etme hakkına sahiptir.

Haklı Nedenle Fesih (Kıdem)

Onaysız görev değişikliği işçi için "Haklı Nedenle Derhal Fesih" sebebidir. İşçi sözleşmesini tek taraflı feshederek, şirketten tüm Kıdem Tazminatını derhal nakit olarak talep edebilir.

Mobbing (Psikolojik Baskı) Davası

Bir yöneticinin rütbesini sebepsiz yere düşürmek ve onu alt bir pozisyonda çalışmaya zorlamak, Yargıtay tarafından "Mobbing" olarak değerlendirilebilir. Bu durum şirkete Manevi Tazminat yükü getirir.

İşveren Bu Değişikliği Yasal Olarak Nasıl Yapmalı?

Kurumsal firmalarda şirket içi rotasyonlar veya departman küçülmeleri kaçınılmaz olabilir. Ancak bu sürecin maliyetli bir davaya dönüşmemesi için CFO ve İK birimlerinin izlemesi gereken yasal prosedür şu şekildedir:

Yasal Adım Kurumsal İK Uygulaması
1. Yazılı Bildirim (Tebliğ) İşveren, görev/unvan değişikliğinin geçerli ticari veya operasyonel nedenini belirterek işçiye yazılı olarak tebliğ etmelidir. Sözlü bildirimlerin hukukta hiçbir geçerliliği yoktur.
2. 6 İş Günü Bekleme Süresi Tebligat yapıldıktan sonra işçiye düşünmesi için 6 iş günü süre verilir. İşçi bu süre zarfında değişikliği yazılı olarak kabul ettiğini beyan etmelidir.
3. Kabul Edilmezse Seçenekler Eğer işçi 6 gün içinde yazılı onay vermezse değişiklik işçiyi bağlamaz. Bu durumda işveren, eski şartlarda çalıştırmaya devam etmeli veya değişikliğin "İşletmesel zorunluluk" olduğunu ispatlayarak tazminatlarını ödeyip iş akdini feshetmelidir.

İş Kanunu Madde 22 Hakkında SSS

Sözleşmede "İşveren görev yerini ve unvanını değiştirebilir" maddesi varsa geçerli mi?
İş sözleşmelerindeki bu tür genel geçer matbu maddeler (esneklik kayıtları), işverene sınırsız bir hak vermez. Yargıtay, bu maddenin dürüstlük kuralına uygun ve objektif kullanılıp kullanılmadığına bakar. İşçinin bariz bir şekilde aleyhine olan, onu mağdur eden (Örn: İstanbul'dan Hakkari'ye atamak veya Müdürü uzman yapmak) atamalarda, sözleşmedeki o madde geçersiz sayılır ve yine işçinin rızası aranır.
Çalışan yeni (alt) görevi yazılı olarak kabul ederse maaşı düşürülebilir mi?
Eğer yasal prosedür doğru işletilmiş, işçiye durum yazılı tebliğ edilmiş ve işçi kendi özgür iradesiyle 6 iş günü içinde yazılı onay (muvafakatname) vermişse, görev değişikliği ve maaş indirimi hukuken geçerli hale gelir. Bu durumda işçi ileride ücret farkı davası açamaz. Ancak irade sakatlığı (baskı, tehdit) ispat edilirse onay geçersizleşebilir.
Performansı düşen bir işçiyi alt göreve atamak yasal mıdır?
İşçinin performans düşüklüğü objektif kriterlerle, somut verilerle ve yazılı savunmalarla kanıtlanabiliyorsa; işveren "Geçerli Nedenle Fesih" yoluna gidebilir. Ancak fesih yerine "Seni alt göreve alıyorum" diyebilmesi için bile yine Madde 22 gereği işçiye teklif sunmalı ve onay almalıdır. Tek taraflı bir dayatma hukuken geçersizdir.
Uzmana Danışın
WhatsApp Destek